Internesider

Hvem startet prosjektet og hvorfor ble prosjektet satt i gang ?

Prosjektet et løft for forpleining ble satt i gang av Oljedirektoratet våren 2001. Det var stadige henvendelser til OD både fra arbeidstagersiden og arbeidsgiversiden. Flere dårlige gjennomførte omstillingsprosesser og nedbemanninger som lå til grunn for disse henvendelsene.

OLF, Oljeindustriens landsforening ble utfordret til å lede arbeidet.

Hva er typisk for yrket forpleining ?

– høy fysisk belastning

– arbeidet til dels lite tilrettelagt, spesielt på eldre innretninger

– høyt sykefravær

- mange entreprenøransatte

Det ble nedsatt en styringskomité med representanter fra operatører, forpleiningsselskapene, NOPEF, OFS, Lederne, OLF og rederiforbundet. OD har vært observatør. Styringsgruppen ble enig om hvilken tema som var viktig Det ble nedsatt fire arbeidsgrupper, alle med representanter fra de ulike partene;

1 Arbeidstagermedvirkning

2/3 Krav til arbeidsmiljø fastsettelse av krav, analyse og måling av arbeidsmiljøforhold  4.Opplæring.

Resultat

Resultatet  av arbeidet er blitt et dokument som er ment som et hjelpemiddel for ledelse og ansatte. Dokumentet kan i tillegg brukes som en rettesnor både ved anbudsinnbydelser og ved omstillinger. Hensikten er også å gjøre ansatte og ledelse bedre kjent med gjeldende lov og regelverk. Dokumentet er å finne på OFS sine hjemmesider.

Skuffelsen  var  at en av de sakene som forpleiningsområdet har slitt mest med – arbeidstagermedvirkning;  gruppen  kom til enighet og leverte en samlet innstilling som ble forkastet av deler av arbeidsgiversiden på høringsrunden ( og det var ikke forpleiningsselskapene som stoppet). Gruppens arbeid er sendt til gruppen som jobber med arbeidstakermedvirkning i Arbeids og Administrasjons Departe-mentet, AAD.

Arbeidet er derfor ikke tatt med i rapporten fra et Løft for forpleining.

OD har skrevet et avsnitt om krav til arbeidstakermedvirkning i rapporten.

Oppfølging av prosjektet fra OD

OD vil følge opp rapporten fra "Løft for forpleining" ved å sende et likelydende brev til næringen, der selskapene blir bedt om å bruke nødvendig kompetanse til å foreta en vurdering av seg selv opp mot det som står i rapporten, og i tillegg lage en plan for forbedring inkludert nødvendig opplæring.OD vil videre følge opp arbeidet i form av ulike tilsynsaktiviteter.

Oppsummeringsseminar den

13. november

Marit Teigland (adm.dir Universal Sodexho)  og Asle Reime var møteledere på seminaret.

Hilde Heber, OD har vært observatør og rådgiver i prosjektet og innledet om bakgrunnen for prosjektet og om dokumentet.

Innledere på seminaret

OFS presenterer en  kort oppsummering av innleggene fra innlederne på konferansen. Innleggene ligger også ute på ODs nettsider: http://www.npd.no/Norsk/Emner/HMS/rapport_loft_for_forpleining.htm

Endre Lima Løvås leder i Right Management Consultans om endring og omstilling: Innlegget hadde mest fokus på den organisasjonsmessige siden av endringsprosessene.

Endre Lima Løvås stilte  bla spørsmålet: Hva har din organisasjon lært av de tidligere  endringsprosessene?’

Svarene kan som oftest deles inn i:

Dyp innsikt: bevisst læring av erfaring

Bevissthet: en viss forståelse av hva som fungerte bra og ikke så bra.

Lokalbedøvelse: det gjør litt vondt med en gang, men hvem vet hvorfor.

Ingenting: vi gjør de samme feilene og de samme riktige tingene hver gang.

Hva er viktig for organisasjonene i omstilling?

Holde fokus på forretningsmessige mål

i omstillingsprosesser.

Være fleksible og tilpasse seg endrede rammebetingelser.

Være provaktive og fasilitere (gjøre lettere) slik at de som strever med omstillingen får hjelp.

Bevege seg fort gjennom endringsprosessen.

Forventer og er åpen for neste utfordring, og ser på denne som en mulighet for forbedring

Sykefravær...

Tall viser at når en er fraværende i fra arbeid i over 8 uker vil det være vanskelig for den som er syk å komme tilbake til arbeid igjen. Innen forpleining opplever en sykefravær grunnet  hovedsakelig muskel og skjelett plager. For dem som ikke makter og komme uti arbeid igjen venter attføring, uføretrygding og omskolering. Dersom det ikke er gjort en grundig jobb i bedriften på forhånd vil en kunne oppleve og sitte fast i et trygdesystem.

Men  behøver det å bli sånn ?

Nærværsarbeidet er ny måte å tenke når det gjelder sykefravær.

Nærværsarbeidet i Statoil innlegg av bedriftslegene Mia Bauer og Odijk.

I 1997 var tilstanden  i Statoil at  det var en fraværkultur som var kilde til konflikt/forhandling, Skjebnetenkning/handlingslammelse, forventning om at ”andre” må løse det og en kilde til negativ oppmerksomhet ”utenfra”

Hva er Nærværsarbeid?

”Den samlede innsatsen for å oppnå et miljø hvor flest mulig kan være tilstede på

arbeidsplassen.  samspill med andre skal den enkelte mestre arbeidets krav og utfordringer og trives med det”.

Arbeidet  med nærvær har snudd trenden til: Nærværskultur, fokus på mestring, betingelser og løsninger, klare roller, handlinger og evalueringer og Styrket identitet og høyere ”status”

Nærværsarbeid skjer på flere plan samtidig:

Nærværsnivå: Forsterking av nærværskultur: det er positivt for helsen å være i arbeid og det er mulig å fremme mestring på arbeidsplassen.

Støttenivå: Systematisk vurdering, igangsetting og evaluering av tiltak på egen arbeidsplass for å finne alternative løsninger til sykmelding.

Nettverksnivå: Planlegging, gjennomføring og evaluering av tilbakeføring til eget arbeid etter langtidssykemelding.

Dersom tilbakeføring til eget arbeid ikke lykkes…

Overføring til attføringsutvalg, kvalitetssikring av nærværsarbeid og sikre helse og sysselsetting.

Ebba Wergeland yrkeshygieniker og forsker kom med sitt ”blikk på prosjektet ” fra sidelinjen”. Fraværskampankje kan bli mobbekampanje

Sykefravær kan være et unyttig og farlig sukse kriterium`uttaler Ebba Wergeland. En liten del av arbeidstakerne står for nesten hele fraværet, vesentlig eldre og kronisk syke.

Rikstrygdeverket sier at 6% av arbeidstakerene sto for 80% i 1999

Kampanjer for å redusere fraværet kan synliggjøre de få som ”ødelegger statistikken”

Underbemanning eller belønninger for lavt fravær forsterker gruppepresset mot dem til mobbing Prisen for et inkluderende arbeidsliv er ofte økt fravær.

Betyr et lavt sykefravær at folk er friskere på jobben? Nei,  det kan bety at folk går syke på jobben!

Sykelighet= sykenærvær + sykefravær

Sykenærværet øker og sykefraværet avtar :

– hvis sykelønnsordningen svekkes

– hvis 3.person rammes av fraværet

– hvis arbeidskolleger rammes av fraværet

– hvis jobben er usikker

Arbeidsrelatert fravær er fravær som skyldes/forlenges av dårlige arbeidsforhold

Denne type fravær: gir kunnskap om risikoforhold og forbedringsmuligheter muskel-skjelett-problemer tar ~10-30% av totalfraværet.

Bedriftshelsetjenesten skal kartlegge og analysere, men det er Umulig å kartlegge hvis ikke de ansatte stoler på bedriftens forbedringsvilje

Forsvarlig arbeidsmiljø: Kan gi lavere fraværprosent fordi folk blir friskere kan gi høyere fraværprosent  – fordi eldre og funksjonshemmete kan få og bli i jobb.

• Gir færre helseskader og dermed

  færre uføre

• Forsvarlig arbeidsmiljø inkluderer 

  (AMLs §§12-14)

Forsvarlig arbeidsmiljø er arbeidsgivers ansvar og bedriftshelsetjenesten primæroppgave.

Gruppe presentasjoner og paneldebatt

På seminaret  presenterte gruppene sitt arbeide (utenom gruppen arbeidstagermedvirkning, der ble det istedenfor presentert om arbeidstagermedvirkning i fra Øyvind Lauridsen, OD)

Asle Reime Klubbleder i Nopef klubben i Eurest, hadde en utfordrene oppgave da han var gruppeleder både for gruppe 2 og 3. For øvrig vanket det mye ros til nevnte gruppeleder for måten han hadde taklet oppgaven på!

Undertegnede var gruppeleder for gruppe 4, opplæring  som så på områdene :

Ergonomi

Psykososialt arbeidsmiljø

Innføring  av nye arbeidsmetoder

AMU / verneombudfunksjon

OFS vil komme tilbake med en artikkel om opplæring som er basert på erfaringene som er gjort i prosjektet et løft for forpleining.

Dokumentet skal være levende…

OFS fremhevet at dokumentet må styrkes, en del spørsmål er ikke blitt stilt i prosjektet blant annet hva gjør det med helsen til en forpleiningsarbeider å ha utrygge ansettelsefohold, her har vi spesielt vikarpool ansatte og kontraktsvikarer i tankene.

Ergonomi delen er godt utviklet i prosjektet, det viktige er å få utviklet og styrket demokratidelen innen forpleining.

Forpleiningens helse er bedriftens ansvar, men… Dersom operatør og lisensholdere mener noe med HMS plakatene sine så har de et etisk og moralsk ansvar for å gi kontrakter som gjør  sunne rammevilkår mulig. Samfunnsansvar kalles det…

OFS vil følge opp og involvere seg videre i prosjektet et løft for forpleining.